当社では、多様な人材の自発的な業績貢献意欲を高め維持していくことが、中長期的な企業価値の向上につながるものと考え、人材を「資本」と捉えて人への投資を進めています。
経営戦略と人材戦略との連動を意識した取り組みを展開し、従業員が安心して働き続け、自己成長と貢献実感を得られる機会を提供していくことで、人的資本経営を実現していきます。
人材育成
人材育成方針
個人の持てる力を最大限発揮し、一人ひとりが社内外に通用する人材の育成を目指します。
- 多様な人材の自主性、自律性を醸成し、「個」の成長を図ります。
- 人材育成はOJTとこれを補完するOFF-JTを基本とします。
- それぞれの分野および階層において次代を担う後継者を育成します。
- 常にグループ経営を視野に入れ行動する人材を育成します。
- 世界に通ずるグローバルな人材を育成します。
- サステナビリティ推進を通じ、環境への配慮、社会への貢献ができる人材を育成します。
人材育成方針を具現化するため、全社横断的に教育を実施しています（下図の通り）。人材育成の基本となるOJTについては、従事する業務分野ごとのスキルマップを明示し、職場でのOJTに生かしています。OJTを補完するOFF-JTについては、各種研修の実施や個別能力伸長の支援を行っています。自主性・自律性を醸成する個人学習の機会を提供することによって従業員の伸長意欲をかきたて、キャリアの柱を主体的に見出す風土づくりを推進しています。
| マテリアリティの目標・KPI／その他目標 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
| 一人あたりの教育時間20時間以上 | 14.8時間 | 23.3時間 | 28.0時間 |
| 一人あたりの教育費用80千円以上 | 60千円 | 74千円 | 100千円 |
企業価値向上につながる人材育成のために各種階層別研修やグローバル人材育成プログラム、選抜型社外派遣研修等で従業員の成長を支援しています。また、業務分野ごとのスキルマップでは必要な資格を明示し、資格取得支援制度や通信教育受講支援、リスキリングにも活用できるe-ラーニングを用意することで、従業員の自律的な学びを支援しています。
方針と運用体制
当社グループの経営理念、ありたい姿といった価値観に対する従業員の理解や共感、また、従業員の会社への貢献意欲を高めることが企業の持続的成長に資するという考えのもと、人権や多様性を尊重した働きやすく活気のある職場づくりを進めています。
当社では、職場の環境や働きやすさの向上は進んでいるか、働き方に関する意識の変化はあるか、他社と比較してどのような状態にあるのかといった観点から、従業員のエンゲージメント向上に関する課題等を可視化し、施策の検討・実施につなげるため、2023年6月からエンゲージメントサーベイを導入しました。
（株）アトラエ「Wevox」を利用
| マテリアリティの目標・KPI／その他目標 | 2023年度 | 2024年度（5月） | 2024年度（10月） |
| 当社のエンゲージメントスコア | 66.8 | 67.8 | 67.1 |
| （ベンチマークスコア※） | （69.4） | （69.3） | （69.5） |
第3回エンゲージメントサーベイの実施
2024年10月実施のエンゲージメントスコアは「67.1」で、ベンチマークスコア※「69.5」に対して、2.4ポイント乖離がある状態となっており、第2回の2024年5月調査時と比較して0.7ポイント下降していました。
項目別に見ると、組織風土項目内にある「キャリア機会の提供」「挑戦する風土」などに改善が必要であるものの、環境項目内にある「ワーク・ライフ・バランス」「給与への納得感」については、前回調査時に引き続き、当社の強みとして表れました。
今後もエンゲージメントサーベイを定期的に実施し、そのスコアを確認しながら、組織の課題分析、アクションプランの策定・実行、そして効果の評価検証といったPDCAサイクルを各部署で展開することで、従業員のパフォーマンス向上や組織の活性化を図り、中長期的な企業価値の向上を目指していきます。
※ Wevox利用企業のうち、すべての業界かつ企業規模1,001～5,000人の会社の総合平均スコア
ワーク・ライフ・マネジメントの推進
従業員のウェルビーイングは当社の持続的成長の源泉です。一人ひとりが働き甲斐をもって活躍できる職場づくりのために、当社では柔軟な働き方の実現に向けた各種制度を導入し、従業員のワーク・ライフ・マネジメントを推進しています。
運用体制（就業に関する各種制度）
- フレックスタイム制度（コアタイム：11時30分から13時30分（本社・支店ほか））
- テレワーク勤務制度
- 社内副業制度
- 社外副業制度
- 小学6年生までの子の育児のための短時間勤務制度（10分単位で3時間/日まで短縮可）
- 家族の介護のための短時間勤務制度（10分単位で3時間/日まで短縮可、要介護者1名につき通算3年間）
- 小学校就学前の子の育児のための時間外労働の免除制度
- 小学6年生までの子の育児のための時間外労働の制限、深夜労働の免除制度、時差勤務制度
- 家族の介護のための時間外労働の免除・制限、深夜労働の免除制度、時差勤務制度
- 年次有給休暇の半日単位での取得制度
- 特別積立休暇（取得目的：医療、看護・介護、人間ドック、不妊治療、自己啓発ほか）
- 子の看護等休暇・介護休暇（年10日間）
- 不妊治療休暇制度
- ボランティア休暇制度
- エリア限定職を含むコース別人事管理制度（コース変更制度有り）
- 出生時育児休業・育児休業制度（最長2年1カ月）
- 介護休業制度（要介護者1名につき通算2年間）
- ワーク・ライフ・マネジメント休業
- キャリア・カムバック制度（再雇用制度）
- リファラル採用・アルムナイ採用 ほか
| マテリアリティの目標・KPI／その他目標 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
| 年次有給休暇取得率70％以上 | 77.5% | 83.6% | 79.1% |
| 男性の育児休業等取得率80％以上 | 60% | 54% | 76% |
社内・社外での副業への対応
従業員が社内・社外を問わず副業を行える制度を導入しています。自分の強みの発揮や関心に沿った業務にもチャレンジしていくことで、多様なキャリアの自律的形成の促進とエンゲージメントの向上につながる制度として期待しています。
各種制度を理解してもらうために
ワーク・ライフ・マネジメントに活用できる各種制度をもっと従業員に知ってほしい、といった思いから各種制度に関する従業員専用のWebサイト「きらきらパレット」を公開しています。育児・介護をはじめ、健康、自己啓発、そのほかのライフサポートに関する情報など、従業員が時間や場所を選ばずに閲覧できる情報提供の場として内容の充実に努めていきます。
仕事と育児・介護との両立支援
従業員が仕事と育児・介護を両立できるように、育児では小学6年生の修了まで、介護では通算3年間（要介護者1名あたり）までの短時間勤務制度を導入しています。フレックスタイム制での短時間勤務（本社・支店ほか）も選択できるようにするなど、より活用しやすい制度とする取り組みを進めています。そのほか、育児・介護を目的とした休業制度に加え、配偶者の転勤先への同行などを理由とした長期休業制度（ワーク・ライフ・マネジメント休業）を設けるなどして仕事との両立支援に取り組んでいます。
育児休業等の取得に関するサポート（産休・育休フォロー面談）
育児休業等を取得しやすい環境づくりをさらに推進するため、「産休・育休フォロー面談」を導入しました。これは、妊娠期から復職後まで包括的に従業員をサポートするための取り組みで、休業取得者とその上司が主体となり面談を行うものです。面談の中で、当社の育児に関する制度を周知し、従業員と上司とのコミュニケーションを密にすることで相互理解を深め、従業員が安心して休業を迎え円滑に職場復帰できるように支援しています。
従業員からの妊娠の申し出後、育児休業取得の意向のある方もしくは検討中の方に対して面談を実施します。
| 面談形態 | 対面 or オンライン |
| 面談回数 | 最大3回（30分～60分／1回） |
| 面談参加者 | 休業取得者、その上司、人事業務担当者 |
健康経営の推進について
当社では、2018年度から健康経営を推進しており、2022年9月より健康経営のさらなる推進を目指し、健康宣言の内容を改定しました。現在は、健康宣言のもと、代表取締役社長を健康経営の最高責任者とし、取締役会直属のサステナビリティ経営委員会の下部組織となる「人権・労働慣行委員会」を中心に、従業員を最も重要な「資本」と捉え、従業員とその家族の健康保持・増進に取り組むとともに、働き甲斐のある職場づくりを目指しています。具体的には、毎年度、健康経営活動計画を定め、施策の実施、効果検証、次年度への施策への反映など、PDCAサイクル運用の中で健康経営を推進しています。今後とも、健康宣言のもと「人権・労働慣行委員会」を中心に太平洋セメント健康保険組合・太平洋セメント労働組合とも連携強化しながら、従業員とその家族の健康保持・増進を図り、働き甲斐のある職場づくりを推進し、組織の活性化・生産性の向上を目指していきます。
太平洋セメントグループ健康宣言
持続可能な地球の未来を拓く先導役を目指し、経済の発展のみならず、環境への配慮、社会への貢献とも調和した事業活動を行うという当社グループの経営理念を実現するためには、その担い手である従業員とその家族が心身共に「健康」であることが大前提となります。当社は、従業員を「人的資本」と捉え、従業員とその家族の「健康」の保持・増進に取り組むとともに、“働き甲斐”を持ってその能力を最大限に発揮することができるような職場づくりを目指すことをここに宣言します。
2024年4月
太平洋セメント株式会社
代表取締役社長 田浦 良文
基本方針
- 太平洋セメントグループは健康宣言のもと、「人権・労働慣行委員会」を中心に各事業所と連携をしながら、従業員とその家族の健康保持・増進の取り組みと“働き甲斐”のある職場づくりを推進します。
- 従業員は、自身とその家族の健康保持・増進に積極的に取り組むことで、心身のウェルビーイングを充実させ、QOLを高めます。
健康経営を効果的・効率的に進めるため、解決したい重要課題や評価指標（KPI）を明確にし、重要課題の解消に向けた取り組みまでの流れを“見える化”しています。
2025年度 健康経営活動計画
当社では従業員一人ひとりの心身の健康保持・増進に向けて毎年度健康経営活動計画を作成しております。2025年度の計画においては、ヘルスリテラシー教育に力をいれ、「女性特有の健康関連課題、頭痛の種類と対策、アルコールと健康」のテーマで全従業員にe-ラーニングを実施していきます。
| 項目 | 内容 |
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定期健康診断関係 |
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特定保健指導関係 |
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ヘルスリテラシー教育関係 |
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生活習慣病予防対策 |
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睡眠障害予防対策 |
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喫煙率低下施策 |
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メンタルヘルス予防対策 |
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| マテリアリティの目標・KPI／その他目標 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
| 定期健康診断受診率100％ | 99.9％ | 99.9％ | 100.0％ |
| 二次検査受診率100% | 72.0％ | 96.2％ | 96.4% |
※ 算定結果を見直し過去に遡って修正しました
健康経営に関する各種公開指標
| 分類 | 項目 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | |||
| 実績 | 実績 | 目標 | 実績 | ||||
|
健康投資施策の取り組み |
定期健康診断受診率 | 99.9% | 100.0% | 100.0% | 2026年度 公開予定 |
||
| 定期健康診断後の二次検査受診率 | 96.2% | 96.4% | 100.0% | ||||
| ストレスチェック受検率 | 97.3% | 97.2% | 100.0% | ||||
| ウォーキングイベント参加率 （※② 取り組み紹介 ウォーキングイベントに詳細記載） |
42.5% | 53.2% | 70.0% | ||||
| 特定保健指導実施率 | 30.5% | 26.9% | 50.0% | ||||
| 平均年休取得率 | 83.6% | 79.1% | 70.0% | ||||
| e-ラーニング受講率 （※⑤ 取り組み紹介 ヘルスリテラシーに関するe-ラーニングに詳細記載） |
87.9％ | 98.0％ | 100.0％ | 97.0％ | |||
| うち | 女性特有の健康関連課題 | 83.4% | ー | 100.0% | 97.6% | ||
| メンタルヘルス | 89.0％ | ー | ー | 2026年度 公開予定 |
|||
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従業員の意識変容・ |
健康診断問診票 ※対象者：40歳以上 |
喫煙率 | 28.1% | 27.4% | 20.0% | ||
| 飲酒率 | 75.3% | 76.5% | 70.0% | ||||
| 運動習慣者比率（30分以上の運動） | 30.1% | 31.0% | 35.0% | ||||
| 朝食摂取率 | 81.8% | 82.2% | 85.0% | ||||
| 健康診断結果 | BMI25以上の割合 | 30.8% | 31.2% | 30.0% | |||
| 有所見率 | 血圧収縮期（上） | 27.9% | 26.6% | 25％以下 | |||
| 血圧拡張期（下） | 21.2% | 20.1% | 19％以下 | ||||
| LDLコレステロール | 46.3% | 47.5% | 45％以下 | ||||
| HDLコレステロール | 5.3% | 5.4% | 3％以下 | ||||
| 中性脂肪（TG） | 20.7% | 22.2% | 18％以下 | ||||
| AST（GOT） | 14.6% | 15.6% | 12％以下 | ||||
| ALT（GPT） | 25.2% | 24.5% | 23％以下 | ||||
| 血糖値 | 35.0% | 37.9% | 34％以下 | ||||
|
健康関連の |
傷病による休業率（アブセンティーズム） | メンタルヘルス不調や 傷病等による欠勤日数の割合 |
6.89‰ | 6.89‰ | 5.00‰ | ||
|
心身の不調による業務パフォーマンス |
病気やけががないときに 発揮できる仕事のできを 100%として、過去4週間の 仕事に対する自己評価 |
回答（平均） | 78.7％ | 79.2% | 80.0% | 79.5％ | |
| 測定人数 | 2,268/ 2,583名 |
2,311/ 2,589名 |
ー | 2,215/ 2,578名 |
|||
| 回答率 | 87.8％ | 89.3％ | ー | 85.9% | |||
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ワークエンゲージメント ※職業性ストレス簡易調査にて測定 ※測定人数および回答率は、 ストレスチェック受検率参照 |
Q.仕事をしていると活力がみなぎるように感じる | 2.7/4点 | 2.3/4点 | 3.0/4点 | 2026年度 公開予定 |
||
| Q.自分の仕事に誇りを感じる | 2.2/4点 | 2.7/4点 | 3.0/4点 | ||||
| 高ストレス者率 | 9.9% | 9.9% | 7.0% | ||||
労働安全保安衛生に関する指標
総評
2024年度は定期健康診断の受診徹底を全社に呼びかけた結果、定期健康診断受診率100%を達成しました。また、職制を通して二次検査の受診や特定保健指導への参加を呼びかけており、その結果二次検査受診率・特定保健指導実施率ともに向上しました。2023年度からプレゼンティーイズムとして測定を開始した「病気やけががないときに発揮できる仕事の出来を100%として、過去4週間の仕事に対する自己評価」は、少しずつ上昇しており、これらの取り組みが生産性の向上に結び付いていると捉えています。
①取り組み紹介
生活習慣病予防対策
当社の健康診断受診結果（主要部分）を見ると、BMI・LDLコレステロールや血糖値の有所見率割合が高く、運動習慣・食習慣等の改善が必要となります。ウォーキングイベントや腹八分目運動・健康優良者の紹介、e-ラーニングによるヘルスリテラシー教育などを実施し、従業員の健康保持・増進に取り組んでいます。
②取り組み紹介
ウォーキングイベント
2024年度投資額：610千円
生活習慣病予防対策の一環として、運動習慣の定着を促進するため、健康保険組合と共同で年に2回のウォーキングイベントを実施しています（スマートフォンに歩数計アプリをいれて参加）。
参加者はイベント期間中の1か月間の歩数を競い合います。参加者皆が楽しめるよう、上位入賞者だけでなく、社長が順位を選ぶ「太平洋セメント社長賞」や、8,000歩以上歩いた日数が多い参加者の中からランダムで選ばれる「Goal Achievement賞」など、様々な賞を設けて素敵な賞品を進呈しており、イベントの活性化を図っています。
③取り組み紹介
腹八分目デーの設置
毎月一度、腹八分目運動を実施すべく腹八分目デーを設置しております。腹八分目運動とは、満腹まで食べてしまうことで肥満や糖尿病などの生活習慣病リスクが高くなる危険性を憂慮し、食事の過剰摂取を防止するための運動です。具体的には、よく咀嚼して食べる、野菜や海藻など食物繊維を多く含む食品を食べる、一人分の盛り付けにするなどの工夫をすることを推進し、食生活習慣を改善すべく全社で実施しております。
④取り組み紹介
喫煙率低下対策
喫煙率低下対策の一環として、喫煙による健康障害のリスク低減と受動喫煙防止を促進するため、喫煙率低下施策を実施しております。具体的には、①禁煙外来の紹介、②禁煙外来治療費補助、③禁煙補助剤の無償提供、④禁煙促進イベントを実施しております。
⑤取り組み紹介
ヘルスリテラシーに関するe-ラーニング
2024年度投資額：5,200千円
健康や医療に関する正しい情報を見極め理解し、活用する能力であるヘルスリテラシーを養う機会提供のため、e-ラーニングによるヘルスリテラシー教育を実施しています。
2024年度は「がんの予防、肩こり・腰痛、目の健康、歯と口の健康」の4つのテーマで実施し、すべての項目において高い受講率を達成しました。
⑥取り組み紹介
メンタルヘルス対策
メンタルヘルス施策の一環として、メンタルヘルス相談窓口の周知徹底、ストレスチェックの周知徹底および受検勧奨（高ストレス者への産業医面談案内、事業所ごとの職場分析等も含む）等を実施しております。
| 社内 | 産業医 |
| 社外 | 太平洋セメント健保相談室（電話・Web） ※従業員の家族も対象 |
⑦取り組み紹介
健康に関するセミナー開催
2025年度は本社ビルにて睡眠に関する健康セミナーを開催しました。50名の従業員が参加し、セミナー後のアンケートでは90%以上が「満足」「役立つと感じる」と回答しました。今後も従業員の健康意識向上につなげる取り組みを継続して実施していきます。
外部講師による健康セミナーの様子
ダイバーシティ&インクルージョンの推進
ダイバーシティ&インクルージョンの推進をイノベーティブな労働力創出のための重要課題のひとつと捉え、多様な価値観を有する人材が活躍できる企業を目指しています。
雇用のダイバーシティ推進として、女性採用・経験者採用・障がい者採用において、個別に取り組みをしています。また、当社においてマイノリティである女性の活躍推進を継続することは、女性に限らず従業員の誰しもがもてる能力を最大限発揮できる組織風土の醸成につながると考え、ダイバーシティ＆インクルージョンの実現に向けた教育や啓蒙活動等に取り組んでいます。
女性の活躍推進
基本方針
「多様な人材の発想、価値観によるイノベーションを促進し、さらなる企業価値の向上を目指す」
- 適正な人材ポートフォリオの構築にむけて、女性の積極採用を推進する
- 女性従業員が自律的なキャリアを形成できるよう均等な成長機会を提供し、能力開発を支援する
- 女性従業員が持つ個性と能力を最大限発揮できる組織風土を醸成し、ワーク・ライフ・マネジメントを推進することで、女性従業員の定着を図る
| マテリアリティの目標・KPI／その他目標 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
| 女性採用比率30％以上 | 14.3% | 22.0% | 20.8% |
| 女性従業員比率10%以上 | 9.6% | 9.9% | 10.6% |
| 新任管理職の女性比率10%以上 | 13.6% | 11.4% | 14.3% |
| 女性管理職比率 （2030年）5%以上 （2026年）（3％以上） |
2.0% | 2.5% | 3.2% |
取り組み紹介①
次世代女性リーダー育成研修（女性対象）
日本では働く女性のキャリア形成に関して、ライフイベントの影響やロールモデルの不在などに起因して様々な「不安」が生じやすい環境にあるため、自らのキャリアプランを描き、キャリアアップを意識することを目的に次世代の女性リーダー育成を目的とした研修を実施しています。自らの意思で学ぶ意欲を尊重するため、階層によっては手挙げ（立候補）としていますが、毎年多くの女性従業員が受講しています。
2024年度参加人数：28名
取り組み紹介②
選抜型社外派遣研修（女性対象）
管理職の女性を対象とする「女性管理職ステップアップ支援講座」と管理職ではない女性を対象とする「経団連女性チャレンジ支援講座」に毎年数名を選抜して派遣しています。新たな知識・スキル・思考力の習得、異業種・他企業の参加者とのネットワーク構築による視野の広がりやモチベーション向上が期待されます。また、研修派遣者の経験を広く共有することを目的に研修受講後の報告会を実施しました。対面とWeb視聴のハイブリッド型とするとともに、後日オンデマンドで配信することで、場所と時間を問わず視聴可能としました。
報告会の様子
経験者採用の拡大
従業員の採用に関しては、新卒のみならず経験者の採用にも積極的に取り組んでいます。多様なキャリアを積んだ人材の採用は、即戦力の確保であると同時に新しい価値観による組織活性化が期待できます。近年、経験者を毎年採用しており、中核人材の多様性にもつながっています。
また、雇用の多様性を図るため「リファラル（従業員紹介）採用」「アルムナイ（退職者）採用」も導入しています。
障がい者雇用の推進
当社は特例子会社3社を設立するなど、障がい者雇用率の改善に取り組んでおり、2008年度以降18年連続で法定雇用率を上回っています。
今後とも障がい者の雇用拡大に向けて、学校や障がい者支援機構とも連携を図りながら、積極的に取り組んでいきます。
※ 法定雇用率：2018年4月より2.2％、2021年3月より2.3%、2024年4月より2.5％
VOICE 制度利用者の声
一般事業主行動計画
次世代育成支援対策推進法（以下、次世代法）および女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下、女性活躍推進法）に基づく「一般事業主行動計画」を策定しました。
一般事業主行動計画（次世代法）
仕事と家庭の両立を目指す従業員の活躍支援に向けて、次の通り行動計画を策定する。
計画期間：2023年4月1日～2026年3月31日までの3年間
| 目標 | 対策 | |
| 1 | 年次有給休暇取得の促進 | ・年次有給休暇の計画的付与の実施、年休奨励日の設定等により、年次有給休暇取得率の向上を図る。 |
| 2 | 男性の育児休業等取得の促進 |
・社内制度を体系的に紹介する就業継続支援ポータルサイトの運営 ・育児休業等取得対象者への取得の呼びかけを実施 |
一般事業主行動計画（女性活躍推進法）
女性が就業継続し、活躍できる雇用環境の整備を行うため、次の通り行動計画を策定する。
計画期間：2023年4月1日～2026年3月31日までの3年間
（1）女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
| 目標 | 取り組み | |
| 1 | Ｇコース採用における女性採用比率を 30％以上とする |
女性の積極的な採用と職域の拡大 ・求職者に対する積極的な広報活動の実施（継続） |
| 2 | 女性従業員比率を10％以上とする |
職場風土の改革 ・男女の固定的性別役割分担意識から脱却するための研修実施（継続） |
| 3 | 新任管理職登用に占める女性割合10％を目指す |
女性従業員の育成・成長機会の確保 ・キャリアデザインおよび次世代リーダー育成のための研修実施（2020年度～2025年度） |
（2）職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
| 目標 | 取り組み | |
| 1 | 年次有給休暇取得率を70％以上とする | 年次有給休暇取得の促進 ・年次有給休暇の計画的付与の実施、年休奨励日の設定等により、年次有給休暇取得率の向上を図る。 |
| 2 | 男性の育児休業等取得率を80％以上とする | 男性の育児休業等取得の促進 ・社内制度を体系的に紹介する就業継続支援ポータルサイトの運営（継続） ・育児休業等取得対象者への取得の呼びかけを実施 |
